Per questo nuovo episodio di "Alla ricerca del Corporate Wellness" incontriamo Daniela Paderni, Head of People e Matteo Berlino, HR Business Partner Retail, presso Pokè House, la notissima e italianissima catena di pokè.
Parleremo di quanto la loro realtà sia cresciuta e di come il Team HR stia attivando tale cambiamento sostenendo una crescita non solo in termini numerici (continuano ad aumentare gli store presenti sul territorio), ma anche in termini valoriali (con riferimento alle persone, alla loro crescita e al loro sviluppo.
A: Pokè House: un’indiscutibile storia di successo italiana! in Italia nel 2021 il mercato delle pokerie ha sfiorato i 100 milioni di euro di fatturato (+14% sul 2020) e Pokè House in particolare quest'anno supererà i 40 milioni di euro di fatturato, diventando leader in Europa con 65 locali. Come si traducono tutti questi cambi repentini all'interno dell’ambiente e del gruppo di lavoro?
In Pokè House, ci racconta Daniela, si parte dal presupposto che la forza dell'azienda e della sua crescita sia data prima di tutto dalle persone che l'abitano e dall'approccio nella costruzione dei team.
Ognuna di loro mette passione, impegno e commitment su tutto quello che fa all'interno del contesto: dalla costruzione dei locali, alla loro gestione, fino a come ci si approccia in call o nella progettazione dei processi interni. Questo approccio crea un forte senso di appartenenza, attaccamento e flessibilità tipico delle start up e che favorisce il percorso di crescita del vivere in azienda.
Ognuno dei dipendenti di Pokè House è come se fosse un imprenditore all'interno dell'azienda stessa, probabilmente è anche questo spirito di forte senso di responsabilità che ha permesso una crescita e un cambiamento così forte dell'azienda, proiettato di conseguenza sul team.
A: Più nel dettaglio, come sta affrontando questo momento il Team HR?
Ovviamente anche il team HR ha partecipato a questo cambiamento, vivendo sulla sua pelle un cambio di prospettiva e approccio. Ci racconta, infatti, Daniela che il team HR presente nell'head quarter di Milano è composto da circa 6 persone che comprendono Talent Acquisition e Business Partner; a queste funzioni è stato integrato il team che si occupava della parte di Training, rendendo la formazione parte integrante del flusso di acquisizione e dando un messaggio sempre più forte nell'ottica di rendere l'HR una funzione sempre più strategica.
L'obiettivo è abilitare sempre di più l'HR a diventare un consulente strategico che si dedicherà direttamente al suo cliente principale: l'employee. Per questo ogni HR è assegnato ad un Area Manager, questo significa che l'HR avrà un'influenza più globale sulle necessità interne, riuscendo ad anticipare eventuali problematiche e sviluppando una consapevolezza più ampia del contesto di riferimento.
"Quindi, a disposizione degli store ci saranno non solo la formazione ma anche la gestione della complessità, soluzioni per ottimizzare il lavoro e reale attenzione per l'esperienza e il benessere delle persone che lavorano al loro interno."
Matteo condivide con noi qualche numero: negli ultimi 8 mesi hanno colloquiato circa 190 persone al mese con un tasso di assunzione del 25%.
Quindi nonostante il grande flusso di lavoro sono riusciti a mantenere alta l'efficenza sulla selezione di profili realmente in linea con il contesto; con questi afflussi era necessario dare un nuovo approccio al processo di acquisizione e per questo è stato fondamentale la costruzione di un ruolo HR più strategico, anche a livello europeo.
A: Avete fatto riferimento ad un cambio di approccio: dal recruiting tradizionale al talent attraction. Potete raccontarci qualcosa in più su questo?
Matteo ci racconta che per capire le origini di questo cambio di approccio bisogna far riferimento al contesto in cui è nato: un contesto che ha registrato una grossa crescita durante la pandemia, ma che già ora registra una ricomparsa importante della forza competitiva e un cambio nell'approccio della persona che cerca lavoro.
Il candidato non si candida più. E' importante che siamo noi a trovarlo e a proporgli qualcosa in linea con le sue aspettative. Non solo per riempire una casella e dire di averlo fatto, ma per una reale comprensione empatica del collega in Store che può trovarsi senza staff e che ovviamente sarebbe in difficoltà senza il nostro lavoro.
L'idea, quindi, è stata quella di lavorare più in un'ottica di head hunting che di recruiting tradizionale. Non aspettare passivamente la candidatura, ma andare attivamente a cercare la risorsa di cui abbiamo bisogno. Altre strategie messe in campo sono state, per esempio, implementare un referral interno, testare varie piattaforme e software per ottimizzare i processi e accorciare sensibilmente il processo di recruiting.
Daniela aggiunge un altro aspetto fondamentale dell'approccio di Pokè House: cercare sempre di anticipare le criticità o le necessità della persona employee. A questo riguardo ogni 6 mesi lanciano una survey per avere maggiori feedback dalle persone e settare il loro conseguente lavoro sui riscontri, consigli e suggerimenti ricevuti.
Il significato profondo di questa iniziativa è l'approccio volto al supporto, piuttosto che al controllo.
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Matteo ci spiega che se prima la normalità era presentare ai manager candidati perfettamente in linea con la posizione, ora con una competizione sempre più presente e un contesto di riferimento molto complesso, diventa sempre più difficile. Per questo è stato necessario cambiare approccio, puntando molto sul Training e sul coinvolgimento del management stesso.
Gli Store Manager, infatti, vengono formati costantemente sui principi della Ricerca e Selezione, da un punto di vista più teorico, e sul suo funzionamento, andando, quindi, a dare supporto su tutto quello che riguarda l'operatività e le azioni concrete. Un processo sicuramente molto impegnativo, ma che non ha tardato a dare i suoi risultati soprattutto sull'Employer Branding, sulla Retention e sull'Engagement.
Matteo ci dice che una cosa del genere è stata possibile prima di tutto con l'instaurarsi di un rapporto di fiducia con il management e, in secondo luogo, grazie all'attenzione maggiore posta sul fit con i valori e sulla responsabilizzazione individuale.
A: Pokè House, si legge sul sito dell’azienda, “è stato creato per diffondere uno stile di vita sano ed equilibrato”. Come si rispecchia questa filosofia di prodotto all’interno della vostra realtà aziendale?
Daniela ci dice che questo è uno degli aspetti più centrali dell'identità di Pokè House. Diffondere uno stile di vita sano e equilibrato è la loro mission e passa dalla creazione del prodotto, dalla ricerca degli ingredienti di qualità, all'organizzazione della logistica: tutto viene fatto in un'ottica di freschezza e genuinità.
Dal prodotto si passa direttamente all'approccio con le proprie persone: per esempio, da due anni organizzano per tutti i collaboratori degli eventi in cui ritrovarsi e formarsi su quegli aspetti che riguardano il benessere alimentare, ma non solo. Sono frequenti, dunque, attività organizzate di yoga, fitness e incontri con personal trainer, per veicolare una cultura basata su uno stile di vita più sano.
Queste attenzioni si ritrovano anche all'interno degli uffici dove anche gli snack messi a disposizione vengono scelti con cura e coerenza ai principi del benessere.
A: Secondo voi cosa significa Corporate Wellness e quali sono i suoi elementi imprescindibili?
Secondo Matteo non c'è una definizione di benessere organizzativo univoca per ogni persona. Ognuno di noi può vivere bene l'azienda per motivi sensibilmente diversi; per quanto riguarda il loro contesto in cima alla lista c'è sicuramente la stima e la fiducia reciproca nei colleghi e nelle colleghe, elementi fondamentali per creare un ambiente positivo, stimolante e coeso.
"la stima permette e facilita il confronto e la crescita continua, la fiducia, inoltre, permette di acquisire confidenza nel raggiungimento degli obiettivi. Perché sai di avere intorno persone con le quali sarà possibile raggiungere i risultati più sfidanti."
Stima e fiducia rappresentano aspetti cardine per la creazione di una cultura basata sullo sviluppo e sulla conoscenza del contesto, piuttosto che sul controllo. Elemento, anche questo, fondamentale quando si parla di benessere e sostenibilità a 360° in azienda.
Daniela aggiunge che l'importanza di distinguere le necessità dei lavoratori in questo ambito significa tenere in considerazione le diverse esigenze a partire dall'anagrafica dell'employee.
Una cosa bella di Pokè House, continua Daniela, è vedere quanto le persone crescano all'interno del loro contesto, di pari passo alla crescita dell'azienda: un chiaro segnale del sano stato di salute in cui si trova l'azienda.
Grazie Daniela e grazie Matteo per l'esperienza e i consigli che avete voluto condividere con noi.
A presto!
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